方針

人材の育成に関する方針

当社グループの企業理念は「信頼の絆」、行動指針は「誠実」「変革」「挑戦」「共創」「スピード」です。当社グループは、これら企業理念や行動指針に共鳴頂ける人材を採用し、加速度的に変化する時代の中で、社内外の、多様な価値観やバックグラウンドを持つ仲間たちと積極的に協働して、スピード感を持って果敢に変革に挑戦することによって、持続可能な社会の実現に貢献できる人材を育成していきます。

社内環境整備に関する方針

当社グループは、長期ビジョン「先端素材とソリューションで、持続可能な社会の実現に貢献する」に向けて、多様な価値観やバックグラウンドを持つ社員が切磋琢磨し成長していける、自由闊達で風通しのよい組織・カルチャーを醸成していきます。
働き方改革を推進し、多様な人材を惹きつける、適切な人事制度・競争力のある処遇を実現する一方、社員の成長をサポートすべく、社員のステージや特性・希望を踏まえた、様々な研修プログラムを用意しています。社員の人権を最大限尊重し、ハラスメントは許しません。「東海カーボン健康経営宣言」を踏まえ、社員とその家族の健康を重視した経営に努めるとともに、年金制度や従業員持株会制度を通じて、社員の資産形成もサポートしていきます。

考え方

採用・雇用に関する基本的な考え方

当社は、すべての方に対して就職の機会均等を保障し、人種・地域・国籍・年齢・性別・性的指向・障がいの有無による差別をせず、応募者の適性と能力のみを採用基準としています。新卒採用では、高い目標に向かって自ら発想し行動できる、チャレンジ精神と問題解決能力・協調性を持った人材を求めています。キャリア採用では海外展開、技術開発等さまざまな事業テーマに即した人材を募集しています。

取り組み

人材育成への取り組み

【資格等級制度】

担うべき役割・配置・ローテーションの違いによるコース別資格等級制を運用しています。この制度では、会社の要員配置上の必要性や本人の意思に基づいたコース転換、また優秀な人材の早期昇格も可能です。

【評価制度】

従業員個々の業績目標・テーマを設定し、達成すべきゴールを明確にする目標管理制度を導入しています。個人目標設定にあたっては、長期経営ビジョン・中期経営計画等の経営方針が落とし込まれた各職場の年度方針を基に設定します。年に3回、上司との面談による具体的な目標設定と進捗評価、およびフィードバックによって個々のモチベーションを向上させ、人材育成ならびに業績管理につなげています。
併せて、人事考課制度・目標管理制度の理解を促し、考課のバラつきをなくすため、新たに考課者となった従業員に対して研修を実施しています。また、人事考課は人材育成および上司部下のコミュニケーション向上に寄与する重要な要素であるとの考えのもと、適切な面談やフィードバックの方法を現場監督職や職制に周知し、実践につなげることで、従業員のエンゲージメント向上にも取り組んでいます。その他、入社10年目までの従業員に対し、年に1回、自身の今後のキャリアを確認する上司との面談や人事部職制による面談を通じて、業務の進捗状況や能力発揮の度合い、今後のキャリアに関する悩み等を把握し、適材適所な配置につなげます。

【従業員エンゲージメント向上】

当社では、従業員エンゲージメントの向上を、生産性や顧客満足度の向上、あるいは離職率の低下に資するだけでなく、仕事への満足度やワークライフバランスの向上を通じて、従業員一人ひとりの人生を豊かにするための重要な経営課題の一つと位置付けています。
この方針のもと、2023年より全従業員を対象とした「エンゲージメント調査」を毎年実施し、組織状態の継続的なモニタリングを行い、得られた調査結果に基づき、従業員が意欲的に働ける職場環境の構築に向けた改善アクションを全組織を挙げて推進しています。2025年調査では、従業員の99%という極めて高い回答率を得ることができ、全社のエンゲージメントスコアも前回比で向上いたしました。これは、当社が進める取り組みが正しい方向性で進捗している証左であると評価しています。
詳細な結果としては、「上司の支援行動」や「上司の判断行動」といった直属上司に関連する領域が継続して当社の強みとして示された一方で、「人的資源（採用・配置）」や「施設環境」については、前回調査に比べて改善傾向にはあるものの、依然として課題のある領域となっています。これらの課題解決に向けて、採用の強化や2026年4月より始動する新人材育成制度、成長機会提供のための異動プランの拡充や各事業場の要望を踏まえた職場環境改善のための設備投資等、従業員が活躍できる環境整備を更に進めてまいります。
各組織における調査後の改善アクションとしては、職場内コミュニケーションの強化を軸に、部・本部・事業部・各事業場（工場・研究所）の各レベルで改善プランを策定・実行しています。また、各組織における改善活動の好事例を社内ポータルサイトで全社に共有しており、組織間の相互研さんを図ることで、会社全体のエンゲージメント向上に取り組んでいます。

【自己申告制度】

職務ローテーションが育成の一要素となっている総合職の従業員を主な対象として、自己申告制度を運用しています。この制度は、従業員が担当職務の量・質や、現在および将来に希望する職務・勤務地、会社へ伝えたいことについて毎年、会社へ申告するものです。申告内容は、個別面談を経て人事部が把握し、本人のキャリア開発や育成の基礎情報としています。また、各職務・職場環境の現状把握にも役立てています。

【教育・研修】

【人材育成の考え方】

当社では、事業戦略を担う人材の育成は、OJT（業務を通じた実践経験と上司・先輩による指導・フィードバック）による育成を基軸とし、人事部が企画実施するOFF-JT（研修）は、このOJTによる成長を効果的に支援・補完するものと位置づけています。

1. 選抜型研修

   2017年に開始した選抜型研修は、留学型語学研修・次世代リーダー研修・エグゼクティブマネジメント研修を選抜型で実施し、将来の幹部候補生を確保しています。2025年は、社内選抜された1名を対象に約7ヶ月間のエグゼクティブマネジメント研修を、若手・中堅層の3名を対象に留学型語学研修（オンラインおよびシカゴ留学）を実施しました。
   2026年は、社内選抜された4名を対象に約9ヶ月間の次世代リーダー研修を、留学型語学研修については、オンライン形式1名で実施します。研修終了後には、研修受講者が経営層に対して成果を報告します。

2. 階層別研修

   階層別研修は、管理職向けの研修として部長候補者研修・課長候補者研修・マネジメントリーダー研修・中堅社員研修を実施し、若年層向けの研修としてリーダーシップ研修・カフェテリア式研修・グローバル研修・キャリアデザイン研修・ステップアップ研修・入社１年後研修・新入社員研修を実施しています。管理職向けの研修には、希望するグループ会社も参加しています。
   2019年から新入社員研修を拡充し、本社導入研修と併せて、約3ヶ月間の工場実習を行い、メーカー社員として、安全・生産管理等の基礎知識を習得してもらっています。

   2021年から階層別研修を拡充し、入社1年目～7年目の若手層には年次ごと、管理職には等級ごとに、キャリアデザイン・グローバルマインド醸成・MBA基礎知識等について学ぶ機会を提供しています。

2025年の選抜型研修と階層別研修の従業員一人当たりの研修時間は、22時間/年でした。

これらに加え、個人の自己研鑚を目的とした通信教育制度や公的資格奨励金制度を設けています。自己研鑚を奨励する風土を高める一環として、2019年4月から公的資格奨励一時金増額などを含めた新しい公的資格奨励金制度を実施しています。

働きやすい職場環境

【育児・介護休業制度などの充実】

当社は、従業員の育児と仕事の両立支援を目的に、法定基準を上回る産前・産後休暇および育児休業関連制度を導入しています。
育児休業制度については子どもの生後最長2年、育児短時間勤務制度、時差勤務制度、在宅勤務制度（１０回/月）等の柔軟な働き方を実現するための措置は小学校3年生修了までと、法定基準よりも手厚い支援を行っています。介護休業制度については1家族につき通算93日間としています。
年次有給休暇の取得については5日以上の計画取得に加え、半日休暇制度や失効休暇積立制度により、自由度を高めています。

【在宅勤務・フレックス勤務制度】

当社は、従業員が時間や場所にとらわれず、柔軟な働き方ができるよう、在宅勤務制度やフレックス勤務制度を導入しています。両制度ともに、適用対象とする職場の範囲を段階的に拡大し、仕事を家庭の両立を支援する体制を整えています。

【職場環境の改善】

従業員エンゲージメント調査でも課題のある領域となった職場環境改善のため、国内事業場においては、事業場の要望を踏まえた職場環境改善のための設備投資を実施しています。

ダイバーシティの推進

【女性の活躍推進】

2025年に策定した女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画では、2025年4月からの5年間で、女性管理職比率を2029年末までに7.0％とすること、計画期間内における各事業年度の全フルタイム労働者の月平均時間外労働を25時間以下とすることを目標に掲げています。この目標を達成するために、総合職新卒採用数に占める女性の割合を30％以上とすること、子育てや介護の必要な社員が働きやすい職場環境の構築等に取り組みます。2026年入社の総合職新卒採用数に占める女性の割合は25％です。今後もより働きやすい職場環境の実現を目指します。

【シニア人材の活用】

当社は、意欲と能力のあるシニア人材が定年退職後も継続して就労できる再雇用嘱託制度を設けています。2024年には、シニア人材のモチベーション維持・向上を目的に本制度を拡充させ、パフォーマンスや本人の希望に応じて定年退職前と同等の処遇で働き続けることが可能なプレミアム再雇用嘱託制度を導入し、2025年より運用を開始しています。

【キャリア採用の拡充】

組織の活性化や専門性の強化、事業推進の即戦力となる人材確保を目指し、キャリア採用を拡充しています。外部の経験と高度な専門知識を持つ人材を積極的に迎え入れることで、組織内に新たな視点や発想をもたらし、組織全体の能力向上を図ります。また、変化の激しい事業環境において即戦力となる人材を採用し、事業成長の加速に繋げます。

【障がい者雇用の促進】

2025年6月1日時点における当社の障がい者雇用率は2.14％で、法定雇用率を満たしていません。法定雇用率の達成に向けて、働きやすい環境づくりを推進し、積極的に採用を進めていきます。

＜農園（TOKAIファーム）での障がい者雇用＞
2021年1月より企業向け貸し農園を利用して、障がいのある方が野菜を栽培する取り組みを始めました。屋内農園にある水耕栽培施設で、農場長2名とスタッフ6名が従事しています。小松菜や水菜など葉物野菜を中心に、播種から1ヶ月程度で収穫でき、収穫した野菜は社員に配布しています。
こうした取り組みを通じて、障がいのある方の就業機会の確保を図るとともに、共生社会の実現に寄与していきます。

播種の様子

TOKAIファームの社員

パフォーマンス

【人材関連データ（単体）】 有期雇用労働者を除く

【地域別連結従業員数の推移】

【研修実績】

【ワークライフバランス関連データ】